Des pistes pour briser le « plafond de verre » des femmes au travail

Pourquoi les Bretonnes, bien qu’ayant de meilleurs résultats scolaires que leurs homologues masculins, se retrouvent reléguées au second rang en terme de taux d’activité, de niveau de responsabilité et de salaire sur le marché du travail ?

L’histoire démarre pourtant bien : au stade de la formation, les chiffres concernant la place des filles sont extrêmement positifs. Elles représentent 51% des étudiants bretons et sont davantage présentes que les garçons dans les lycées généraux (57% des effectifs), à l'inverse des lycées technologiques (48%) ou professionnels (39%). Le taux de réussite au bac est de 3 points plus élevé chez les filles que chez les garçons. La dynamique féminine se confirme ensuite avec 43 % de diplômées dans le supérieur contre 35 % chez les jeunes bretons.

Comment se fait-il qu’avec d’aussi bons résultats scolaires, les bretonnes occupent une place de « second rang » sur le marché du travail ?

En effet, le taux d’activité des femmes de 15 à 64 ans s’établit à 73 % seulement contre 76 % pour les hommes ; on les retrouve majoritairement dans des métiers utiles, difficiles mais peu rémunérateurs : services à la personne, enseignement ou services d'entretien. Peu d'entre elles bénéficient du statut cadres (12,6 % contre 17,7 % pour les hommes) ou de dirigeante. Côté salaire le déficit de rémunération de nos bretonnes s'aggrave en cours de carrière : à temps de travail équivalent, leur salaire net est inférieur de 9 % en début de carrière puis de 21 % à l'aube de la retraite.

La première piste concerne l'orientation scolaire : en terminale générale, les filles s’orientent massivement vers des spécialités littéraires et économiques quand les garçons choisissent privilégient les spécialités scientifiques.

La deuxième explication pourrait être liée au temps partiel: 20% des Bretonnes de 25 à 49 ans y ont recours, c'est davantage que sur le plan national (17% des françaises) et bien plus que les hommes de la région (seulement 5%). Ce choix est souvent guidé par la situation familiale et finit par s'imposer lorsque le nombre d'enfants grandit ou lorsque le handicap ou la perte d'autonomie s'invite dans les foyers. Sans surprise, une étude montre que les femmes sont surreprésentées parmi les aidants (source DREES février 2023) ; ainsi le temps partiel est rarement un choix de confort mais plus sûrement une prise de responsabilité envers ses proches.

Enfin, le phénomène du « plafond de verre » largement observé dans l'évolution de carrière des femmes les empêche d’accéder aux niveaux hiérarchiques supérieurs dans les organisations.

Pour faire évoluer cette situation, il faut d'abord lutter contre l’orientation genrée dès le primaire ou collège : si des initiatives existent dans ce sens (région Bretagne, éducation nationale, directeurs d’établissements) il faudrait favoriser la découverte et l'ouverture des métiers dans le cursus des jeunes filles, sans a priori ; c'est ainsi que les étudiantes seraient ensuite en capacité d’ambitionner d’autres formations et d'autres carrières.

La RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) est un autre moteur de changement car elle pousse les entreprises à publier leurs indices d’égalité professionnelle, à intégrer les femmes dans leurs organes de décision et à installer une dynamique de mixité dans leurs organisations. Plusieurs grandes entreprises bretonnes sont engagées contre la discrimination systémique et organisent des actions de sensibilisations sur le sujet.

Enfin, un réseau d’associations bretonnes peut aider les femmes dans leur parcours professionnel. C’est notamment l’objet de « Femmes de Bretagne », qui accompagne celles qui souhaitent quitter leur emploi salarié pour se lancer dans l’entrepreneuriat. Nous organisons plusieurs centaines d'ateliers par an pour faire monter en compétence nos 1500 adhérentes, développer leur réseau et leur donner confiance en elles. Et ça marche !